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La Guía Salarial 2026 de Michael Page es una herramienta estratégica para que las empresas de Centroamérica y Panamá tomen decisiones informadas en materia de atracción y retención de talento. En un contexto marcado por la incertidumbre global, las organizaciones mantienen una visión optimista: el 44% planea aumentar los salarios en 2026, mientras que el 41% revisa sus políticas de compensación para adaptarse a las nuevas dinámicas del mercado.
La inversión extranjera y la digitalización están redefiniendo la estructura del empleo en la región, impulsando una competencia cada vez mayor por el talento especializado. En este escenario, contar con datos locales y actualizados se vuelve esencial para ajustar los paquetes de compensación y diseñar propuestas de valor verdaderamente competitivas.
Más allá de los salarios, los profesionales valoran la flexibilidad, el desarrollo y el bienestar, factores que inciden directamente en la fidelización y el compromiso. La guía ofrece un mapa claro para calibrar rangos, identificar posiciones críticas y fortalecer la propuesta de valor como empleador.Nuestro objetivo es brindar información confiable y actualizada que ayude a las compañías a afrontar los retos de un entorno cambiante y aprovechar las oportunidades que surgen en la región.
Más allá de los salarios, los profesionales valoran la flexibilidad, el desarrollo y el bienestar, factores que inciden directamente en la fidelización y el compromiso. La guía ofrece un mapa claro para calibrar rangos, identificar posiciones críticas y fortalecer la propuesta de valor como empleador.
Nuestro objetivo es brindar información confiable y actualizada que ayude a las compañías a afrontar los retos de un entorno cambiante y aprovechar las oportunidades que surgen en la región.
Juliana Otálvaro, directora Michael Page Centroamérica
Basada en más de 1,074 respuestas de profesionales y empresas de todos los tamaños e industrias.
Aunque el teletrabajo ganó terreno durante la pandemia, la presencialidad sigue siendo predominante:- 50% trabaja a tiempo completo en oficina- 35% en modalidad híbridaMillennials y Centennials demandan más flexibilidad, mientras que Gen X y Boomers mantienen la preferencia por la presencialidad. El reto para las empresas es comunicar el valor estratégico de los esquemas de trabajo, asegurando que se perciban como ventaja competitiva.
El 42% del talento se encuentra en una zona de conformidad sin entusiasmo, un indicador de posible rotación si no se atiende. Las mujeres reportan mayor nivel de insatisfacción y los aumentos siguen siendo principalmente ajustes inflacionarios, lo que limita la motivación.
Los paquetes de compensación tradicionales pierden atractivo: solo una cuarta parte los considera atractivos, mientras que otra tercera parte los percibe poco o nada competitivos.La brecha entre lo que las empresas ofrecen y lo que el talento realmente valora —flexibilidad, bonos, modalidad híbrida— es cada vez más evidente. La posibilidad de personalizar beneficios se vuelve un factor decisivo.
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